A motivált munkaerő a társaság cégértékét is növeli – a többségi befektetők legnagyobb megelégedettségére. Ennek elérésére pedig mi lehetne jobb eszköz, mint a dolgozói részvények juttatása. Az alábbiakban dr. Pintér Attila, a dr. Pintér Attila Ügyvédi Iroda alapítója részletezi az amerikai ESOP (Employee Stock Ownership Plan) modell előnyeit, adottságait.
Az alkalmazottak motiválása a cégvezetők mindenkori kihívásainak egyik legnagyobbika. Számos szervezetfejlesztési megoldás alkalmazható, de sokat számíthat a közös célok megfogalmazása és olyan közösségi tudat fejlesztése, amely révén az alkalmazottak is kifejezetten hasznosnak élik meg a cégben való tevékenységüket.
Ez a szemléletmód az alapja annak a tengerentúlon széles körben alkalmazott motivációs eszköznek, az ún. ESOP-nak (Employee Stock Ownership Plan) is, amelyet főként a startupokba való tőkebefektetések során alkalmaznak. Az ESOP rendszer keretében az alapítók és a befektető lehetőséget biztosítanak arra, hogy az alkalmazottak részesedést szerezzenek a társaságban.
A program működési elve
A speciális szakértelmen alapuló vállalkozásoknak még inkább fontos a munkavállalók megszerzése, megtartása és ösztönzése. Ebben az esetben az alapító tulajdonosok és a befektető közös célja, hogy a korai fázisában lévő társaság úgy is meg tudja valósítani a tervezett ötletét, hogy még nem tud magas béreket fizetni beosztottjainak.
„Egyre többen felismerik és használják motivációs eszközként az ESOP-ot, amelyhez egy hasonló jogintézményt biztosított már a hazai jogalkotó, nevezetesen a Munkavállalói Résztulajdonosi Programot (MRP)” – nyilatkozta dr. Pintér Attila, a dr. Pintér Attila Ügyvédi Iroda befektetési szakágának vezető ügyvéde. Hozzátette, az MRP elterjedését különböző adókedvezményekkel segíti a jogalkotó, amely a munkavállalói és a munkáltatói oldalra egyaránt ösztönzőleg hat. Az adókedvezmény azonban nem ,,automatikusan”, alanyi jogon jár a résztvevőknek, a törvény alapján szükséges valamely gazdasági célkitűzés meghatározása. Az MRP-re vonatkozó hazai szabályozás értelmében a programra egy önálló, önkormányzattal rendelkező szervezetet, jogi személyt kell létrehozni, a megszerzett vagyonrész pedig a szervezet saját tulajdonába kerül.
Az ESOP alkalmazása esetén a társaság szerződéses megállapodásokkal rendezi a részesedési viszonyokat, az annak kiosztására vonatkozó rendelkezésekkel legtöbbször a befektetési szerződésekben lehet találkozni. Ez alapján a szerződő felek a szindikátusi szerződésben meghatározott munkavállalói kör (azaz ún. kulcsmunkavállalók) számára tulajdoni részesedést juttatnak.
A céges sikerek értéke
A részesedés-transzferálások az alapítók és a befektetők részesedéseinek terhére is megvalósulhatnak, így elérhető az a cél, hogy a munkavállalók (is) érdekeltek és motiváltak legyenek a társaság sikereiben, hiszen a magasabb cégértéken történő értékesítés során a munkavállalói programban részt vevő munkavállaló tulajdonosok is magasabb cégértéken tudják majd eladni társasági részesedésüket.
A társaság részéről nyilvánvaló előnyként értelmezhető, hogy a fix költséget jelentő munkabér helyett a későbbi vevő fogja megfizetni a munkavállaló tulajdonosnak a társasági részesedés után járó hozamot. Ez a megoldás a legtöbb esetben win-win szituációt eredményez, mivel a társaság munkabérköltséget takarít meg, a munkavállaló tulajdonos pedig a társasági részesedése átruházásakor vagy egy sikeres cégeladás esetén munkabérének többszörösét is realizálhatja.
Kire száll távozáskor a részesedés?
Természetesen az is előfordulhat, hogy a munkavállaló tulajdonos időközben (a részesedés megszerzése és a cégeladás közötti időszakban) elhagyja a társaságot. Ezt a helyzetet a felek egy ún. vesting-rendelkezés beiktatásával biztosítják, azaz egy idő előtt távozó alkalmazott – az ESOP szabályok alapján megszerzett –
részesedése vagy annak egy része visszaszáll egy előre kijelölt tagra, ezzel csökkentve a távozó munkavállaló részesedését, egyben a cégeladáskor neki járó hozamot.
Gyakran jelent nehézséget, hogy az idő előtti távozást a felek hogyan értelmezik. Előfordulhat ugyanis, hogy egy hosszantartó betegség vagy baleset folytán az adott munkavállaló tartósan kiesik a munkavégzés alól (ún. good leaver eset), amely során inkorrekt elvárás lenne, ha a teljes részesedését elveszítené. Amikor viszont az adott munkavállaló dönt a távozás mellett (ez az ún. bad leaver eset), szigorúbb a szabályok alkalmazása. „Míg a good leaver esetben a részesedés csökkenése lassabban vagy nem teljes mértékben megy végbe, ezzel méltányolva a volt munkavállaló társaságnál végzett munkáját, addig a munkavállaló tulajdonos a bad leaver esetben nagyon rövid idő alatt akár a teljes részesedését elveszítheti” – tette hozzá dr. Pintér Attila.
